Now Reading
Працевлаштування працівника: що варто знати

Працевлаштування працівника: що варто знати

Трудове законодавство у період воєнного стану зазнає чимало змін, які у свою чергу також внесли певні корективи до процедури прийняття працівника на роботу та оформлення трудових відносин. Що саме змінилось та що слід знати працівнику – поговоримо далі.

ЕТАП – ПОШУК ПРАЦІВНИКОМ ВАКАНСІЇ

Досить часто ще на етапі пошуку відповідної вакансії працівник стикається з порушенням своїх прав. Стаття 2-1 Кодексу законів про працю України забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників. Окрім цього, встановлена заборона про згадування у рекламі про вакансії таких умов, як раса, колір шкіри, вік, стать, політичні, релігійні та інші переконання або інші ознаки, не пов’язані з характером роботи або умовами її виконання. Відповідно до частини 3 статті 11 Закону України «Про зайнятість населення» забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийом на роботу) зазначати вимоги, визначені частиною першою статті 11 Закону України «Про зайнятість населення», пропонувати роботу (зайнятість) лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі.

Важливо! У разі порушення вимог, що передбачені для оголошень про вакансії,  передбачений штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати. Державна служба України з питань праці видає розпорядчий документ про накладення штрафу на підставі акту перевірки та надсилає його рекламодавцю.

ЕТАП – ДОКУМЕНТИ, ЯКІ ПОДАЄ ПРАЦІВНИК ДЛЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

  • паспорт або інший документ, що посвідчує особу; 

Відповідно до Закону України «Про Єдиний державний демографічний реєстр та документи, що підтверджують громадянство України, посвідчують особу чи її спеціальний статус» е-паспорт має таку саму юридичну силу, як пластикова ID-картка чи паперовий паспорт. Таким чином, особа може подати:

  1. паперову книжечку;
  2. пластикову ID-картку з безконтактним електронним носієм;
  3. е-паспорт у мобільному застосунку Дія.
  • трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;

За загальним правилом роботодавець після ознайомлення з трудовою книжкою працівника зобов’язаний її повернути працівнику назад. Якщо ж працівник вимагає внести запис про прийняття на роботу, то роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний здійснити відповідний запис до трудової книжки працівника та повернути її працівнику на руки (трудова книжка зберігається у працівника).

При укладенні трудового договору з працівником, який вперше приймається на роботу, такий працівник має право подати вимогу про оформлення йому трудової книжки. Роботодавець зобов’язаний оформити трудову книжку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. Після внесення відповідних записів до книжки роботодавець повертає її працівнику на зберігання.

  • реєстраційний номер облікової картки платника податку (відповідно до п.п. 70.12.1 Податкового кодексу України фізичні особи зобов’язані подавати інформацію про реєстраційний номер облікової картки юридичним та фізичним особам, що виплачують їм доходи). Важливо! Дана вимога не стосується осіб, які за своїми релігійними переконаннями відмовилися від отримання РНОКПП та мають про це відмітку в паспорті.

Також у випадках, передбачених законодавством працівник зобов’язаний подати також:

  • документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); 
  • про стан здоров’я; 
  • військово-обліковий документ;
  • інші документи (наприклад, документи, що підтверджують право на пільги, згода батьків).

Звертаємо увагу! При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

ЕТАП – МЕДИЧНИЙ ОГЛЯД ПРАЦІВНИКА

Роботодавець зобов’язаний за власні кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року (стаття 169 Кодексу законів про працю).

Звертаємо увагу! На період воєнного стану відсутні нормативно-правові акти або інші розпорядчі документи, на підставі яких роботодавець може скасувати медичний огляд чи перенести строк  його проведення, або ж допустити до роботи працівника, який медогляд не пройшов. Але наголошуємо, що поки триває воєнний стан, то для роботодавця діють форс-мажорні обставини, які можуть вплинути на можливість організувати проведення медоглядів працівників (Торгово-промислова палата України засвідчила форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) — військову агресію росії проти України). Тому на території, де ведуться активні бойові дії, роботодавець може провести медичні огляди працівників відразу після припинення воєнного стану в країні або після закінчення активних бойових дій, коли медичні заклади почнуть проводити планові огляди.

ЕТАП – УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ МІЖ ПРАЦІВНИКОМ ТА РОБОТОДАВЦЕМ

Відповідно до законодавства трудовий договір може укладатись, як у письмовій, так і усній формі. Усний трудовий договір – заява працівника про прийняття на роботу та наказ роботодавця про прийняття на роботу. Стаття 24 КЗпП України визначає, в яких випадках обов’язково укладати письмовий трудовий договір

Важливо! У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору – усна чи письмова (частина 1 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Тобто вимоги статті 24 КЗпП України (додержання письмової форми є обов’язковим) не застосовується. 

Отже, перший крок в укладенні трудового договору (як і усна форма, так і письмова) – заява працівника про прийняття на роботу. Відповідно до п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» основне місце роботи – місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі. Таким чином, у заяві про про прийняття на роботу працівника слід вказати вказати чи є це основне місце роботи чи сумісництво, а також посаду, дату, з якої працівник влаштовується на роботу та інші особливості трудового договору, наприклад, умова про випробування, умови праці.

Якщо трудовий договір укладається у письмовій формі, то обов’язково має бути два примірика – один для працівника.

Наступний крок – наказ роботодавця про прийняття на роботу. Укладення трудового договору (як усного, так і письмового) оформляється наказом про прийняття на роботу. Із наказом працівника ознайомлюють під підпис та повідомляють Державну податкову службу.

Важливо! Саме трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і поширення на працівника трудового законодавства та гарантій, які передбачені. 

Випробування при прийнятті на роботу

Якщо працівник та роботодавець домовились та передбачили у трудовому договорі випробування, то працівнику слід знати наступне.

Наголошуємо! Умова про випробування повинна бути застережена в наказі про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для певних категорій працівників

Звертаємо увагу! При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

ЕТАП – ДОПУСК ДО РОБОТИ ПРАЦІВНИКА

До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

See Also

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Важливо! Інформувати працівника про умови праці під розписку ст. 29 КЗпП не зобов’язує роботодавця (окрім про наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів). Проте така вимога залишилася в ч. 2 ст. 5 Закону України «Про охорону праці» щодо всіх працівників, крім тих, що працюють за трудовими договорами про дистанційну чи надомну роботу. Тому рекомендуємо працівнику на підставі даної статті вимагати під підпис бути ознайомленим з умовами праці.

У разі виникнення додаткових питань звертайтесь за консультацією до юристів ГО «Трудові ініціативи».