Now Reading
Оптимізація трудових відносин в умовах воєнного стану: новели закону №2352-ІХ

Оптимізація трудових відносин в умовах воєнного стану: новели закону №2352-ІХ

19 липня 2022 року набрав чинності Закон України №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (проект закону №7251). Законом передбачається внесення змін до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», «Про відпустки» та деяких інших.

Оскільки дані зміни стосуватимуться не лише організації трудових відносин під час воєнного стану, але і в мирний час, варто розглянути ці зміни в деталях.

Найрезонанснішою зміною, яка і привернула увагу ЗМІ до цього закону, стало скасування виплати середнього заробітку військовослужбовцям (ч.3 ст.119 КЗпП). З 19 липня 2022 року за ними зберігатиметься робоче місце та посада, проте середній заробіток роботодавцем не сплачуватиметься. Ці ж зміни стосуються і працівників, які лікуються після отриманих поранень, потрапили в полон або безвісно відсутні. Доцільно зауважити, що страховий стаж теж не буде накопичуватись за цей період, оскільки сплата ЄСВ не відбуватиметься. 

Як наголошує Міністерство економіки у своїх роз’ясненнях до нового закону, оскільки закон не має зворотної дії в часі, обов’язок роботодавця щодо збереження за такими категоріями працівників середнього заробітку зберігається включно до дня, що передує дню набранням чинності цим Законом. Водночас, зазначені зміни не обмежують права суб’єктів господарювання приватної форми власності зберігати такі виплати і після набуття чинності цим Законом. Тобто якщо роботодавець бажає і має можливість виплачувати середній заробіток, то він вправі це продовжувати робити. 

Проте, за працівниками, які вступили до добровольчих формувань територіальних громад (добровольці тероборони) середній заробіток зберігатиметься, оскільки вони підпадають під дію ч.1 ст.119 КЗпП, редакція якої не зазнала змін.

Інші положення Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі – Закон №2352-ІХ), на які необхідно звернути увагу:

1.  Від сьогодні Закон №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136-ІХ) поширюватиметься і на державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування та працівників представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні. Раніше ці категорії не підпадали під дію норм Закону №2136-ІХ, який регулює трудові відносини у воєнний час, а їхня праця регулювалась спеціальним законодавством.

2.     У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Варто згадати, що в мирний час таке повідомлення здійснюється не пізніш як за два місяці до запровадження змін.

При прийнятті Закону №2136-ІХ стаття 103 не була згадана в тексті, що викликало дискусії щодо правильного застосування норми про непоширення двомісячного попередження про зміни оплати праці в бік погіршення.

3.     Статею 6 Закону №2136-ІХ передбачалось, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 год на тиждень.

Нові зміни до законодавства звузили кількість тих працівників, які можуть працювати  60 годин. Тепер лише працівникам критичної інфраструктури (оборонна сфера, сфера забезпечення життєдіяльності населення тощо) може бути встановлений 60-годинний робочий тиждень. Якщо ж цій категорії працівників законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу (наприклад, через роботу в небезпечних і шкідливих умовах), то тривалість їхнього робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень (до змін було 50 годин).

Окремо наголошується, що така тривалість робочого часу не застосовується до праці неповнолітніх.

4.      Запропоновано механізм оплати праці понад норму.

Якщо працівник залучений до роботи понад 60 годин (чи 50 годин у випадку скороченої тривалості робочого часу), то оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

5.      Відновлення дії ст.72 КЗпП.

Якщо з моменту прийняття Закону 2136-ІХ оплата за роботу у вихідні дні додатково не компенсувалась, то тепер це потрібно буде робити за тими правилами, що передбачені КЗпП. Тобто – або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.

6.  У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

На початку війни не було однозначної відповіді про те, чи вважати належним повідомленням надсилання/отримання заяви, наказу у месенджерах (Viber, Telegram тощо). З введенням даної норми та дозволом використовувати альтернативні способи комунікації, це питання вирішується, хоча все одно важливо продумати деталі такої комунікації, зокрема механізм підтвердження отримання повідомлення.

Відпустки

7.    Під час воєнного стану в законодавстві існувала імперативна норма про обмеження тривалості відпустки тільки 24 календарними днями. Наразі порядок надання відпусток конкретизували і норма стала диспозитивною, тобто роботодавець МОЖЕ обмежити надання щорічної основної відпустки 24 календарними днями. Тобто, якщо у роботодавця немає заперечень, то працівник, який має відпустку тривалість понад 24 календарні дні, має право нею скористатись. І мова не лише в цій статті про вчителів, як розлетілось у ЗМІ. Йдеться про всі категорії працівників.

Варто зауважити, що потенційне обмеження тривалості відпустки стосуватиметься лише щорічної відпустки за поточний робочий рік, оскільки до цього часу не було чітко врегульована можливість під час воєнного стану надання невикористаної щорічної відпустки за попередні роки. Також зазначено, що роботодавець МОЖЕ відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.

8. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Це нововведення виключає можливість працівникам, які не звільняються, отримання компенсації за відпустку понад 24 календарні дні згідно зі ст.24 Закону України «Про відпустки».

9.  Законодавці наголосили та конкретизували в законі важливість дотримання статті 24 Закону України “Про відпустки” в частині виплати грошової компенсації у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану. Тобто при звільненні має бути проведена компенсація всіх невикористаних видів відпусток, які має працівник.

10. Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачуватиметься до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором . До цього часу згідно з ст.21 Закону “Про відпустки” заробітна плата виплачувалась не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

11. Скасовується механізм, який передбачає можливість працівників при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

12. Введення нового виду відпустки без збереження заробітної плати на час воєнного стану.

За заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи (ВПО), роботодавець В ОБОВ’ЯЗКОВОМУ ПОРЯДКУ надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Раніше на час воєнного стану відпустка без збереження заробітної плати була не обмежена строком і роботодавець міг сам вирішити, чи надавати її працівнику, чи ні.

13. Нові підстави для звільнення

  1. смерть роботодавця-фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

У разі смерті роботодавця, припинення трудового договору за заявою працівника відбуватиметься через центр зайнятості. 

See Also

  1. смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

Члени сім’ї померлого працівника отримуватимуть і зарплату, і компенсацію за невикористану відпустку (до прийняття закону №2352-ІХ компенсацію за невикористані відпустки виплачувалише лише спадкоємцям).  

  1. відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
  2. неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов,засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Роботодавець має попередити працівника про таке звільнення не пізніше ніж за 10 календарних днів. Також не пізніше ніж за 10 днів до запланованого вивільнення працівників він має надати інформацію профспілкам про заплановане звільнення та провести з ними консультації протягом 5 днів (NB! не потрібно плутати із механізмом надання згоди профспілкою). Якщо вивільнення за цієї підставою масове, то роботодавець зобов’язаний повідомити і центр зайнятості. 

У разі звільнення за цієї підставою працівник отримає вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку та переважне право на укладення трудового договору з цим роботодавцем, якщо він буде набирати персонал впродовж року).

14.  Удосконалення порядку призупинення дії трудового договору.

По-перше, в законі №2136-ІХ з’явиться чітке і деталізоване визначення призупинення дії трудового договору, як тимчасового припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

До цього через широке визначення призупинення багато роботодавців зловживали та використовували призупинення дії трудових договорів замість простою, скорочення тощо. Крім того, призупинення відбувалось з тими працівниками і на тих територіях, де підприємства працюють і не ведуться бойові дії, які повністю би унеможливлювали роботу підприємства. 

По-друге, у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

По-третє, призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

По-четверте, накази про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування мають подаватись роботодавцем для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності – обласні).

Доцільність такої норми широко обговорювалась експертами з трудового права, як така, що, з одного боку, створює запобіжник для призупинення дії трудового договору з великою кількістю держслужбовців, а, з іншого, може бути невмотивованим втручанням держави у відносини працівника і роботодавця.

Також працівники (або від їх імені профспілка) отримали право оскаржувати наказ   роботодавця про призупинення дії трудового договору до Державної служби з питань праці. Держпраці, в свою чергу, може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Роботодавець може оскаржити припис Держпраці в судовому порядку протягом 10 календарних днів.

Цікавою є норма щодо призупинених трудових договорів в Прикінцевих та перехідних положеннях закону.

У разі незгоди працівника із наказом роботодавця про призупинення дії трудового договору, виданим до набрання чинності цим Законом (тобто до 19 липня 2022 року), відповідний наказ може бути оскаржений до Держпраці, яка, вивчивши зміст наказу та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу таким, що втратив чинність. 

Втім, постає питання – якщо даний наказ буде визнано таким, що втратив чинність, чи зобов’язаний роботодавець компенсувати працівникові його заробіток за час такого неправомірного призупинення? Про це в законі, на жаль, не йдеться.

15. Ухвалено рішення про відновлення заходів контролю Держпраці з обмеженого переліку підстав та питань. Інспектори праці перевірятимуть дотримання вимог законодавства: 

  • в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
  • з питань виявлення неоформлених трудових відносин;
  • з питань законності припинення трудових договорів.

У разі усунення роботодавцями виявлених порушень заходи впливу (штрафи) не застосовуватимуться.

View Comments (0)

Leave a Reply

Your email address will not be published.