Now Reading
Надомна та дистанційна робота: що варто знати

Надомна та дистанційна робота: що варто знати

З початком карантину дуже актуальними стали питання щодо роботи вдома. Регулювання дистанційної роботи з’явилося зовсім нещодавно – з кінця березня 2020 р. Але тільки 25.02.2021 року Президент підписав Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи” від 04.02.2021 р. № 1213-IX. Таким чином, до законодавства було внесено важливі зміни щодо регулювання надомної та дистанційної роботи.

Слід зазначити що нові зміни передбачають два самостійних види (форми) роботи – дистанційна та надомна. Далі в статті ми розберемось яким чином має оформлюватися дистанційна та надомна робота, яка різниця між даними поняттями та з’ясуємо основні ознаки та особливості. Адже є як спільні для обох видів робіт риси так і відмінні.

Що таке надомна робота?

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (стаття 60- 1 Кодексу законів про працю).

            Які характерні ознаки надомної роботи?

  • Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про надомну роботу (п. 6- 1 ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України).
  • Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин (Мінекономіки).
  • У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

Звертаємо увагу! Головне – це прив’язка до адреси працівника, де він в подальшому буде виконувати роботу, і яку обов’язково необхідно буде вказати в договорі про надомну роботу.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

Важливо! Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

  • Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (наприклад, роботодавець може розробити локальний акт на підприємстві, де передбачить з якими працівниками можна укладати договір про надомну роботу).
  • На працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Гарантії для працівників при надомній роботі

  • Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
  • Обов’язок роботодавця забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці.
  • Обов’язок забезпечити засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Звертаємо увагу! Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію.

Відповідно до статті 125 Кодексу законів про працю працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються роботодавцем за погодженням з працівником.

Що таке дистанційна робота?

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (стаття 60-2 Кодексу законів про працю).

Які характерні ознаки дистанційної роботи?

  • Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу (п. 6- 1 ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України).
  • Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. (Мінекономіки).
  • Працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Звертаємо увагу! Відмінною ознакою дистанційної роботи є самостійне визначення працівником місця роботи, тобто можна виконувати роботу в кав’ярні або в парку. Саме тому роботодавець не буде нести відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці.

  • Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Важливо! Загальна тривалість робочого часу має відповідати визначеним законодавством та внутрішніми правилами підприємства нормам (тривалість робочого часу не може бути меншою, ніж встановлено для кожного працівника трудовою угодою чи наказом про зарахування на роботу, і не має перевищувати 40 годин на тиждень).

Що має бути передбачено у трудовому договорі про дистанційну роботу? 

  • можливість поєднання роботи дистанційно з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території за погодженням з роботодавцем,
  • порядок і строки забезпечення працівників, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами,
  • порядок і строки подання працівниками звітів про виконану роботу,
  • розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів,
  • порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат
  • період вільного часу для відпочинку (період відключення).

Важливо! У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Звертаємо увагу! Договір про дистанційну роботу не укладається за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів.

Гарантії для працівників при дистанційній роботі

  • Так зване right to disconnect. Працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом. Це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
  • На роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

            Важливо! Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником.

  • Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації.

При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

Важливо! На нашу думку, щодо дискримінації необхідно заздалегідь, якщо є такі факти, надати роботодавцю письмове звернення з викладом ситуації, яка сталась та в чому полягає дискримінація. Також заручитися показами колег – свідків, які можуть підтвердити дані факти. Обов’язково необхідно звернутися до профспілки та надати їм письмове звернення із викладом всіх фактів. Всі звернення потрібно відправляти рекомендованим листом з описом, чеки про відправку зберігати.

Як перевестись на надомну чи дистанційну роботу?

1. Переведення ініціює працівник

See Also

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці.

Для цього працівникам необхідно:

  • написати заяву з проханням перевести їх на надомну чи дистанційну роботу

У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від працівників видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

2. Переведення ініціює роботодавець

Якщо ініціатива запровадити надомну роботу працівнику йде від роботодавця то це зміна істотних умов і працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці відповідно до статті 32 Кодексу законів про працю України.

Виняток! На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

            Також необхідно знати, що наразі передбачено, що наступні категорії працівників:

  • вагітні жінки;
  • працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
  • працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю,;
  • батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
  • особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи

можуть працювати на умовах дистанційної чи надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби. Тобто дані працівники можуть подати заяву про переведення на дистанційну чи надомну роботу, і якщо це можливо будуть переведені на дану форму роботи наказом, а також укладуть договір про таку форму роботу.

Ознайомлення працівників з документами роботодавця при надомній чи дистанційні роботі

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником.

Для отримання підтвердження про ознайомлення можна використати електронний цифровий підпис (за наявності), що також потрібно обумовити в договорі про дистанційну чи надомну роботу.

Таким чином, дистанційна та надомна робота є формами виконання роботи, що виконуються поза звичайним робочим місцем у приміщенні роботодавця. Для обох форм роботи необхідно укладати письмовий договір. Основними відмінностями є те що, дистанційна робота виконується в будь-якому місці за вибором працівника із використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Надомна робота виконується у чітко зафіксовано у договорі місці, прив’язка за адресою працівника із використанням засобів виробництва, матеріалів та інструментів. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено договором. Надомна робота передбачає, що на працівника розповсюджується загальний режим роботи підприємства.

UPD 2022: Звертаємо увагу! У період дії воєнного стану є деякі зміни щодо регулювання дистанційної та надомної роботи. Зокрема, сторони за згодою визначають форму трудового договору – усна чи письмова (частина 1 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Тобто стаття 24 Кодексу законів про працю України не застосовується. Також  повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (тобто умова про повідомлення не пізніше ніж за два місяці  не діє)