Now Reading
Законопроект про посилення прав працівників: плюси, мінуси, підводні камені

Законопроект про посилення прав працівників: плюси, мінуси, підводні камені

Нещодавно Кабінет Міністрів України зареєстрував у Верховній Раді проект закону №5266 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників”.

Як зазначають в уряді, проект розроблено з метою посилення захисту прав працівників внаслідок реалізації домовленостей, передбачених Угодою про асоціацію між Україною, та Європейським Союзом, імплементації окремих положень актів законодавства ЄС, міжнародно-правових актів Міжнародної організації праці.

Однією із основних новацій є включення фізичної особи, яка використовує найману працю до колективно-договірного регулювання трудових відносин, а саме – надання можливості укладення колективного договору. Нині відповідно до норм національного законодавства колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Внаслідок невключення фізичних осіб-підприємців до кола суб`єктів колективно-договірних відносин, працівники роботодавця – фізичної особи не можуть реалізувати, встановлене міжнародними нормами, право на укладання колективних договорів.

Юристи ГО “Трудові ініціативи” однозначно підтримують таку ідею, адже саме колективний договір є фундаментальним документом для кращого захисту працівників на локальному рівні. Всі працівники, незалежно від місця роботи – велика транспортна компанія чи маленька кав’ярня мають право на укладення колективного договору. Адже сутнісно трудова функція, яку має кожний працівник та обсяг наявних прав, в першу чергу – на колективні переговори, не має варіюватися в залежності від “розміру” роботодавця та його організаційно-правової форми. Сильна переговорна позиція профспілки та чіткий колективний договір – ключові засади гідної праці та забезпечення прав працівників.

Проте, ми б хотіли звернути увагу й на інші положення законопроекту, які потребують узгодження та доопрацювання.

Антидискримінаційні норми 

До ст. 2-1 Кодексу законів про працю (КЗпП) пропонують додати пункт наступного змісту: “Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб”.

На думку юристів ГО “Трудові ініціативи”, з огляду на контекст доцільніше вживати усталене поняття “позитивні дії” (“не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами позитивні дії”). Це відповідатиме міжнародній практиці та національному законодавству, зокрема Закону України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”.

Правова невизначеність спостерігається і у фразі “встановлені цим Кодексом та іншими законами…., … обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) … “. Категорія “властиві певному виду робіт вимоги” може трактуватися не як певні нормативно закладені правила, а як певний “звичай в специфічній сфері”, тому на практиці потенційно може мати вкрай негативні наслідки через таке широке трактування.

Директива Ради 2000/78/ЄC не передбачає можливості обмеження будь-якого права, а визначає те, що «не становить дискримінацію». Також вищезазначене положення проекту закону не кореспондує із ч.3 ст.6 вже згаданого Закону України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”.

До того ж, абсолютно неприпустимо вводити обмеження щодо статті, адже це нівелюватиме всі досягнення в сфері формалізування рівності можливостей жінок і чоловіків у сфері праці. Принагідно варто згадати, що в 2017 році було відмінено наказ МОЗ, який забороняв певні професії для жінок.

Крім того, проектом не вносяться додаткові обмеження щодо статі в ст.22 КЗпП.

Сторони колективного договору 

Чинним Законом України “Про колективні договори і угоди” (ст.2), як КЗпП (ст.11) передбачено, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Законопроектом №5266 пропонується виключити ці норми, і натомість пропонується наступне: “сторонами колективного договору є:…. сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених структурних підрозділах юридичної особи, …”. 

Наведемо приклад: у нас є первинна профспілкова організація, що діє на умовному підприємстві ТОВ “Кенгуру”. Зараз така первинка зможе укласти колективний договір як на всьому ТОВ, так і в окремому підрозділі. Проект же дозволяє різне тлумачення, яке передбачатиме, що підписантом колективного договору в структурному підрозділі ТОВ “Кенгуру” зможе стати лише профспілка, яка діє виключно в цьому підрозділі.

Первинна профспілкова організація

Проект №5266 оперує саме таким поняттям – первинна профспілкова організація.

Проте, на нашу думку, задля уніфікації законодавства та забезпечення системного підходу, потрібно внести зміни до ст.1 Закону України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності”, адже там використовується поняття “первинна організація профспілки”.

See Also

Угода про створення спільного представницького органу 

Проектом вносяться зміни до ст.12 КЗпП та ст.4 Закону України “Про колективні договори і угоди” в частині створення спільного представницького органу первинних профспілкових організацій для ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

Спільний представницький орган пропонується створювати шляхом укладення відповідної угоди та письмового повідомлення про це роботодавця.

Юристи ГО “Трудові ініціативи” підтримують таку ідею, адже на практиці виникає багато запитань щодо того, як саме закріпити оформлення СПО. На нашу думку, Мінеконому як центральному органу виконавчої влади, який реалізує політику у сфері праці, було б доцільно розробити проект примірної угоди зі створення СПО, аби профспілкові організації мали готовий зразок.

Порядок вивільнення працівників

Відповідно до чинної ст.49-4 КЗпП роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємств, зміну форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Згідно з аналізом нової редакції ст.49-4 консультації з профспілками проводитимуться лише, якщо рішення роботодавця (реорганізація, ліквідація тощо) призведуть до масових вивільнень працівників. А як показує практика, не завжди звільнення на підприємстві внаслідок реорганізації підпадають під критерії масових вівільнень, зазначених у ст.48 Закону України “Про зайнятість населення”. Тому дане положення містить ознаки звуження наявних прав профспілок.

Висновок

В цілому, проект закону дійсно спрямований на посилення захисту прав працівників, його ідеї є прогресивними та відповідають міжнародній практиці та викликам часу. Однак, забезпечення прав працівників не буде реалізовано за наявності неузгодженостей та правової невизначеності в проекті закону, які потребують однозначного реагування та обговорення в рамках соціального діалогу.