Now Reading
Жити по-новому: додаткові підстави для звільнення

Жити по-новому: додаткові підстави для звільнення

12 грудня у Верховній Раді було зареєстровано проект закону 2584 про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо додаткових підстав для звільнення. Законопроект передбачає внесення суттєвих змін до КЗпП, які, на думку юристів ГО “Трудові ініціативи”, значно погіршують становище працівників та порушують ряд міжнародних зобов’язань України.

1. Проектом пропонується вилучити з КЗпП статтю 43, що встановлює обов`язок роботодавця отримати попередню згоду профспілки при розірванні трудового договору з членами профспілки та замінити її на статтю “Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі втрати довіри до працівника”. Також виключити пункт 10 зі статті 247 щодо повноважень виборного органу первинної профспілкової організації погоджувати/не погоджувати звільнення працівника з ініціативи роботодавця. 

Дані норми, фактично, зменшують обсяг наявних прав понад 5 мільйонів членів професійних спілок в Україні. Вони також порушують конституційний принцип, викладений у ст.22 Конституції України – при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Статтею 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Право на об’єднання у профспілки та гарантії їх функціонування закріплено у ратифікованій Україною конвенції Міжнародної організації праці № 87.

Одним з елементів зазначеної захисної функції є надання згоди виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Вміле використання профспілками зазначеного механізму захисту трудових прав працівників є вкрай ефективним та важливим елементом здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю. Крім того, це є запобіжником від свавілля роботодавця та безпідставного звільнення працівника.

Непоодинокими є випадки, коли працівників хотіли безпідставно звільнити за прогул, невиконання посадових обов’язків тощо. І лише профспілка змогла захистити працівників та довести, що насправді жодних порушень з боку працівника не було.

Крім того, відповідно до ст.25 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Можливість відмови профспілки у наданні згоди на звільнення працівника також є елементом управління підприємствами, установами організаціями через вплив на кадрову політику.

2. Запропонована проектом стаття 43 КЗпП має назву “Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі втрати довіри до працівника” і передбачає, що власник або уповноважений ним орган в разі втрати довіри до працівника має право з власної ініціативи розірвати з ним трудовий договір.

Дана норма містить правову невизначеність через оціночну природу суджень. Чинне законодавство не містить визначень категорій, що наводяться у формулюванні і тому “втрата довіри” (що у загальноприйнятому контексті пов’язується лише з суб’єктивними переживаннями роботодавця і не може бути підтверджено конкретними доказами) на практиці може призвести до зловживань та невмотивованих звільнень.

Відповідно до проекту, працівнику буде пропонуватися підписатися додаткова угода, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі. У разі відмови працівника підписувати таку угоду, трудовий договір розвиватиметься роботодавцемв односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений колективним договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.

Подібна норма є фактичним впровадженням в національне законодавство вкрай негативного явища “at will employment”, коли для звільнення працівника не потрібно нічого, крім бажання роботодавця.

3. Пункт 4 частини 1 статті 40 пропонованих змін до КЗпП визначає як підставу для звільнення “відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин”. 

Таке формулювання містить правову невизначеність, адже не вказано скільки саме часу має бути відсутнім працівник на робочому місці, аби стверджувати, що ним було вчинено прогул. На практиці дана норма може призвести до зловживань, адже навіть відсутність протягом 10 хвилин формально підпадає під “відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин”.

Світовий досвід, зокрема таких передових країн у плані захисту трудових прав працівників, як Фінляндія (Закон Фінляндії “Про трудові договори” (55/2001)), вказує на те, що час відсутності на робочому місці для визначення прогулу потрібно збільшити порівняно з чинним законодавством про працю. Поширення нетипових форм зайнятості, а також роз`їзний характер багатьох сучасних робіт (журналісти, юристи тощо) на практиці призводить до зловживань роботодавців в плані звільнення працівників, що були відсутні на закріпленому за ними робочому місці, втім, фактично виконували свою трудову функцію.

See Also

Непоодинокими є також випадки, коли працівник не мав можливості повідомити роботодавця про поважні причини своєї відсутності на робочому місці (раптова хвороба, форс-мажорні обставини).

Більше того, в квітні 2016 році Міжнародна організація праці у Меморандумі технічних зауважень до проекту Трудового кодексу (проект закону №1658) у рекомендації №41 зазначала “Бюро рекомендує замінити Статтю 92 проекту Трудового кодексу на такий текст: У разі необґрунтованої відсутності протягом одного або двох днів поспіль роботодавець може попередити працівника, що він/вона буде негайно звільнений у разі нез’явлення на роботу протягом шести місяців після першої необґрунтованої відсутності”.

4. Пункт 9 частини 1 статті 40 КЗпП пропонується викласти у наступній редакції: “порушення обов’язку нерозголошення комерційної таємниці”.

Формулювання “порушення обов`язку нерозголошення комерційної таємниці” недоцільно включати до КЗпП, адже відповідальність за розголошення комерційної таємниці встановлена у ст.232 Кримінального кодексу України. Без наявності преюдиційного факту – обвинувального вироку суду у кримінальній справі не можна стверджувати про порушення працівником обов’язку збереження комерційної таємниці.

5. Внесення змін до ст.184 КЗпП щодо звільнення вагітних жінок та жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, одиноких матерів

Запропонована норма “Звільнення жінок в період їх вагітності або відсутності на роботі у зв’язку з відпусткою, передбаченою в статті 179 цього Кодексу, є незаконним, за винятком звільнення з причин, не пов’язаних з вагітністю або народженням дитини й наслідками цього або з годуванням дитини. Тягар доведення того, що причини звільнення не пов’язані з вагітністю та пологами і з наслідками цього або з годуванням дитини, покладається на роботодавця”свідчить про звуження існуючого обсягу прав наведених категорій працівників порівняно з чинною редакцією КЗпП, що встановлює абсолютну заборону на звільнення таких категорій, за винятком повної ліквідації підприємства та з подальшим працевлаштуванням жінки.

Згідно з запропонованими змінами вагітну жінку можна буде звільнити у випадку скорочення та іншими підставами припинення трудового договору. Крім того, залишається незрозумілим з тексту, як визначити та пояснити, що таке “причини, не пов’язаних з вагітністю або народженням дитини й наслідками цього або з годуванням дитини”.