Now Reading
Аналіз нових проектів Трудового Кодексу № 2410 та № 2410-1

Аналіз нових проектів Трудового Кодексу № 2410 та № 2410-1

08.11.2019 два проекти Трудового кодексу (№ 2410 та № 2410-1) було зареєстровано у Верховній Раді України. 

Проект № 2410 було зареєстрували народні депутати Королевська, Ларін, Борт, Качний, Солод, Кальцев. Проект № 2410-1 зареєстрували народні депутати Тимошенко, Івченко, Шахов, Цимбалюк, Бабенко.

Тексти обох законопроектів є майже ідентичними. Щоправда, в картці проекту закону 2410-1 було змінено назву на “Проект кодексу України про працю”, а також міститься інформація, що проект було відкликано 12.11.2019 і 14.11.2019 було подано новий текст. Текст проекту 2410-1 з’явився на офіційному сайті Верховної Ради о 19.30 18.11.2019 та має відмінності від тексту проекту 2410 в частині проведення страйків та локаутів.

На думку юристів ГО “Трудові ініціативи” обидва проекти звужують наявний обсяг прав та гарантій найманих працівників та профспілок, а також не відповідають ряду взятих на себе Україною міжнародних зобов’язань. 

Проекти 2410 та 2410-1 містять низку позитивних положень, втім вони також містять низку загроз.

Cеред позитивних моментів проектів Трудового кодексу можна виділити наступні (аналіз ідентичних положень проектів 2410 та 2410-1):

– Тягар доказування у справах про дискримінацію перекладено на роботодавця

– Гендерна ідентичність та сексуальна орієнтація визначені як захищені від дискримінації ознаки

Стаття 30 проектів визначає поняття “трудових відносин” та критерії за якими відносини вважатимуться трудовими. Трудовими відносинами є відносини, відповідно до яких працівник виконує певну роботу в інтересах роботодавця незалежно від форми домовленості про це, за наявності трьох і більше ознак:

> особисте виконання працівником трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою на кваліфікацію; конкретний вид роботи, що доручається працівникові) за вказівкою та під контролем роботодавця;

> робота виконується за визначеним роботодавцем графіком або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

> робота виконується на визначеному або погодженому з роботодавцем робочому місці;

> працівник виконує роботи подібні до роботи, що виконується штатними працівниками роботодавця;

> організація умов праці, зокрема надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини) забезпечується роботодавцем;

> тривалість робочого часу та часу відпочинку встановлюється роботодавцем;

> періодично (два і більше разів на місяць) працівникові надається винагорода за роботу, виконувану в інтересах роботодавця;

> винагорода за виконану роботу є єдиним джерелом доходу працівника або становить 75 і більше відсотків його доходу протягом шести календарних місяців сумарно на рік.

Подібна норма допоможе в подальшому уникнути проблеми маскування трудових відносин під цивільно-правові та покращення ситуації боротьби з неофіційним працевлаштуванням. Окрім цього, в статті прямо вказано, що “укладення цивільно-правових договорів, що фактично регулюють трудові відносини між працівником і роботодавцем, не допускається”.

– Тривалість щорічної відпустки збільшено до 28 календарних днів (ст.173 проектів).

– Стаття 382 проекту звільняє працівників-позивачів від сплати судового збору у всіх трудових спорах. Це покращення законодавства, порівнюючи із сьогоднішньою нормою, коли працівники не платять судовий збір лише у справах про поновлення та виплати заробітної плати. 

– Стаття 267 та 268 встановлюють більше гарантії у випадку заборгованості заробітної плати. У випадку затримки зарплати понад 7 календарних днів, працівник матиме право призупинити роботу. Якщо роботодавець порушує строки виплати заробітної плати, передбачені у законодавстві та колективному договорі, він буде зобов’язаний сплатити працівнику компенсацію у розмірі не меншому за облікову ставку Національного банку України. 

Проекти 2410 та 2410-1 викликають й чимало занепокоєнь з огляду на наступне (аналіз ідентичних положень проектів 2410 та 2410-1):

1. Стаття 35 передбачає, що трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк, якщо законом або трудовим договором не встановлено інше. Формулювання “якщо трудовим договором не встановлено інше” може призвести до зловживань з боку роботодавця, коли він чинитиме тиск на працівника з метою укладення саме строкового трудового договору. В такому випадку перелік випадків укладення строкового трудового договору стає невичерпним. У Рекомендації МОП 166 зазначається, що однією із гарантії масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково. 

Як зазначали раніше експерти МОП та МКП, стаття 58 проекту теж викликає занепокоєння через широкий перелік випадків укладення строкових трудових договорів. На їхню думку, пункти 7-13 статті 58 не відповідають вимогам обґрунтування припинення трудових відносин (Конвенція МОП 158, Рекомендація МОП 166). Припинення трудових відносин повинно базуватися на об’єктивних причинах, пов’язаними із здібностями чи поведінкою працівника, а не суб’єктивним бажанням роботодавця чи вказівкою перевести якусь галузь економіки лише на строкові трудові договори.   

2. Стаття 29 законопроекту містить положення про “контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків” – в тому числі “з використанням технічних засобів”, а це можуть бути відеокамери, додатки у смартфоні, тощо. Контроль здійснюється на умовах, визначених колективним договором; роботодавець не вправі контролювати особисті розмови працівників, в тому числі по телефону, якщо їх ведення не є порушенням внутрішнього трудового розпорядку або локальних нормативних актів. Дана норма може призвести до порушення трудових прав, а також суперечити статті 32 Конституції України, яка гарантує право на невтручання в особисте та сімейне життя. 

3. Стаття 92 визначає прогул в якості однієї з причин розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Проте прогул визначається статтею як “відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин” – практично, навіть одна хвилина відсутності на роботі може вважатися прогулом, оскільки визначення є неповним.

4. Стаття 110 законопроекту дозволяє припинення трудових відносин з працівниками, які є представниками працівників, тобто, із профспілковими лідерами, на загальних засадах, зазначених у ст. 92-96. 

5. Статтею 362 законопроекту зменшується обсяг штрафів за неформальне працевлаштування – в той час, як у нинішньому трудовому законодавстві встановлено їх обсяг у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, у новому законопроекті йдеться про штраф у десятикратному розмірі мінімальної зарплати. Зважаючи на поширеність неформальної зайнятості та збільшення обсягів тіньової економіки в Україні, зменшення штрафів може стати на заваді вирішення проблем, пов’язаних із цими явищами. 

6. Даний законопроект не містить розділу про права професійних спілок. Таким чином, права профспілок регулюються лише окремим законом про профспілки.

7. У статті 294 законопроекту визначається, що жінкам, які мають дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю дозволяється залучатися до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, за їх письмовою згодою. В той час, згідно з діючим трудовим законодавством, жінкам, які мають дітей віком до 3-х років, забороняється залучати до надурочних робіт та робіт у вихідні дні. 

Крім того, проект закону 2410-1 в частині, що відрізняється від проекту закону 2410 щодо проведення страйків та локаутів містить наступні норми:

See Also

1. Стаття 338: з метою вирішення колективного трудового спору або для забезпечення виконання рішення, досягнутого у процесі врегулювання (примирення) такого спору, сторони колективного трудового спору мають право вживати такі  колективні дії:

1) професійні спілки або їх організації у встановленому цим Кодексом порядку мають право на організацію і проведення страйку та акцій протесту;

2) роботодавці та їх організації мають право організувати локаут.

Таким чином, на законодавчому рівні закріплюється вкрай негативне для найманих працівників та профспілок явище, як локаут. Як показує світова практика, локаут – це найбільш небезпечне явище для найманих працівників, тому його нормативне закріплення матиме катастрофічний вплив на стан соціально-трудової сфери в Україні.

2. Визначення локауту наведене у ст.350 проекту 2410-1: Локаут – це оголошене роботодавцем або організацією роботодавців рішення про тимчасове зупинення виконання трудових договорів страйкуючих працівників одного або декількох роботодавців, що супроводжується припиненням виплати заробітної плати та/або звільненням працівників та застосовується як крайній засіб боротьби з порушенням рівності обох сторін у колективних трудових спорах.

Дана норма на практиці унеможливить проведення ефективних колективних дій найманих працівників.

3. Проект 2410-1 у ч.2 ст.352 фактично дозволяє роботодавцеві вдаватися до найму штрейкбрехерів: На звільнені робочі місця роботодавець може за строковими трудовими договорами приймати нових працівників, залучати тимчасових працівників або запропонувати іншим працівникам підприємства, установи, організації без порушення встановлених цим Кодексом вимог виконувати додаткову роботу

4. Незрозумілим є включення у проект 2410-1 положень про мирні зібрання. Ст.339 проекту містить положення про “акції протесту”:  Акція протесту – відкрите проголошення незгоди стороною колективного трудового спору шляхом дії чи бездіяльності з метою впливу на іншу сторону для вирішення колективного трудового спору. Акції протесту проводяться у вигляді: зборів, мітингу, демонстрації, вуличної ходи, марш-ходи, пікетування та у будь-якій іншій формі мирних зборів, що не суперечить Конституції і законам України. 

Нормативне регулювання мирних зібрань закріплено у ст.39 Конституції України. Право на свободу мирних зібрань є громадянським та політичним правом та закріплена в статті Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про громадянські та політичні права, Європейській Конвенції про захист прав людини і основних свобод. Натомість, право на страйк належить до соціальних та економічних прав, що закріплені у Міжнародному пакті про соціальні, економічні та культурні права та у Європейській соціальній хартії. Через це недоречно об’єднувати два різних за типологією права, зокрема через те, що реалізація права на мирні зібрання, не зважаючи на високу ефективність в практиці профспілок та найманих робітників, не є притаманною регулювання саме законодавством про працю.

Крім того, занепокоєння викликає ч.3 ст.339 проекту, яка встановлює що “орган (особа) який очолює запланований захід, повинен повідомити роботодавця або уповноважений ним орган (особу), орган місцевого самоврядування та правоохоронний орган не пізніше ніж за три дні до початку акції.” – дане положення суперечить ст.39 Конституції України, що передбачає сповіщення про мирне зібрання лише органів виконавчої влади або місцевого самоврядування та Рішенню Конституційного суду України від 19 квітня 2001 року № 4-рп/2001, що не встановлює конкретних строків повідомлення про мирне зібрання, натомість каже, що “тривалість строків завчасного сповіщення має бути у розумних межах і не повинна обмежувати передбаченого статтею 39 Конституції України права громадян на проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій.”

5. Стосовно реалізації права на страйк – проект 2410-1 містить позитивні положення щодо оголошення страйку у зв’язку з відмовою  роботодавця задовольнити вимоги працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, з повідомленням не пізніш як за три дні до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за десять робочих днів. Крім того, страйк може застосовуватись як засіб вирішення колективного трудового спору без застосування процедур врегулювання (примирення) у випадку, якщо вимогою найманих працівників є погашення заборгованості із заробітної плати.

6. Проект 2410-1 містить позитивне положення про можливість проведення попереджувального страйку, що визначено у ст.341: попереджувальний страйк це добровільне припинення працівниками роботи терміном на одну годину для демонстрації ступеня організованості працівників та їх рішучості домагатися від роботодавця задоволення заявлених вимог.

7. Проектом 2410-1 визнається таким, що втратив чинність Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) – це створює правовий вакуум у багатьох питанях оголошення та проведення колективних трудових спорів та примирних процедур.

8. У ч.2 ст.346 проекту 2410 встановлюється, що під час дії колективного договору забороняється оголошувати страйк з приводу вимог або умов праці, регламентованих в цьому договорі, в разі їх дотримання – це унеможливлює покращення умов праці порівняно з існуючими у колективному договорі. Крім того, питання викликає категорія “дотримання” – не визначено суб’єкта, що управнений вирішувати питання “дотримання”.

9. В розрізі наявності у проекті 2410-1 права роботодавців на локаут, навіть позитивні нововведення в частині проведення страйків можуть бути нівельовані на практиці.